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CONSOB理事Anna Genovese關于性別多樣性的演講

2019-04-04 11:28:49

性別多樣性和包容性的主題與以往一樣重要,也一樣值得辯論。今天的會議概述了金融體系和增長的戰略范圍。其中,董事會的多樣性和性別多樣性問題至關重要。下午的講話表明了這條道路的原因和目標,這條道路已經開始,但仍然離終點線很遠。這一目標是在權力和責任的最高職位上實現性別平衡。我們離目標還很遠,我們必須保持高度關注。因此,感謝你們在會議中提出的倡議,感謝你們邀請意大利金融市場監管局(CONSOB)進行干預。

  中金網匯信APP訊 : 米蘭 - Salone del Risparmio展覽貿易中心 - 2019年4月3日

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  意大利金融市場監管局(CONSOB)理事Anna Genovese

  會議的最終演講,關于

  “多元化與包容資產管理行業的挑戰”  

  性別多樣性和包容性的主題與以往一樣重要,也一樣值得辯論。今天的會議概述了金融體系和增長的戰略范圍。其中,董事會的多樣性和性別多樣性問題至關重要。下午的講話表明了這條道路的原因和目標,這條道路已經開始,但仍然離終點線很遠。這一目標是在權力和責任的最高職位上實現性別平衡。我們離目標還很遠,我們必須保持高度關注。因此,感謝你們在會議中提出的倡議,感謝你們邀請意大利金融市場監管局(CONSOB)進行干預。

  2008年的金融危機激發了關于董事會多樣性的辯論(要理解多種因素,如性別、年齡、國籍、培訓和專業經驗)。在這場辯論中,性別多樣性也被評估為可以提高公司治理質量的一個因素。

  這一評估顯然源自歐洲關于非金融信息的立法。根據《2014/95 歐盟指令 (Directive 2014/95 / EU)》,國家立法機構應要求大型股票公司披露:

  (i) 在人事管理方面為確保性別平等所采取的行動

  (ii) 就公司機構組成的多樣性所采取的任何政策

  (iii) 這些政策的目標

  (iv) 這些政策的執行方法和結果,或者

  (v) 決定不采取任何政策的理由

  董事會具備性別多樣性的重要性也得到了C.D. “Quote Rosa”國家法規的證實。在意大利,《海灣-莫斯科120/2011號法(Gulf-Moscow Law N. 120 / 2011)》進行了干預,糾正了上市公司(listed companies)治理機構中女性比例嚴重偏低的情況。對公眾性公司(public companies)也有類似規定(《第175/2016號法令 (Legislative Decree No. 175/2016)》第11條第4款)。2011年,上市公司當中女性董事約占7%,女性法定審計委員會成員約占6.5%。2018年6月的數據告訴我們,我們已經超越了法律的目標。上市公司董事會和法定審計委員會中女性比例分別達到36%和38%。

  這一積極的成果是由于2011年之后上市公司繼續更新其治理和控制機構促成了該法律實施的高峰。然而,在目標達成后,《海灣-莫斯科法》的約束也即失效。這意味著,從2022年開始,《海灣-莫斯科法》的規定將不再對37%的上市公司具有約束力。退出該法適用范圍的公司比例在未來兩年內注定會增長,2023年達到59%,2024年達到84%。

  那時候會發生什么?未來幾年會發生什么?這些都是關鍵問題。簡要說,有兩種可能的情況:意大利大型股票公司所實現的相對性別多樣性得到了保持(或增加),或者,有所下降(甚至消失)。顯然,我認為前者是目標,而后者是要防范的風險。然后,我開始分析朝著預期方向前進的必要因素,這就是策略。

  保持或增加上市公司治理機構的性別平衡,可以通過以下三種途徑實現。

  首先,它可能因對于更豐富和多樣化的——包括女性的——管理技能的需求而實現。換句話說,也由于《海灣-莫斯科法》的緣故,很多女性進入了上市公司的管理和控制機構,在與志在相同職位的男性同事進行“平等”的理想比較中勝出。

  第二,它可能因公司設法維持性別多樣性的努力而實現。相關公司可以通過各種方式(修改它們自己的法規)來維持——作為一項良好的治理規則——管理和控制機構的組成機制,確保實現充分的性別多樣性。

  第三,它可能因立法者的倡議而實現。鑒于有必要使婦女在上市公司的管理方面克服“進入壁壘”,立法者可能延長《海灣-莫斯科法》所采用的措施的期限。

  我想說,我們必須在第一條道路上爭取權利,因為這是婦女必須而且能夠贏得的挑戰。如果能考慮一下上市公司董事會性別多元化的規則,那將是一件好事,因為這些規則已不再是必要的工具。

  但是,我排除了這種情況。這并不是說你懷疑女性的天賦,以及女性在技能和能力方面與男性同事競爭和取勝的能力。恰恰相反。原因有兩個。

  一方面,我排除了這樣一種競爭可能在今天、在金融領域的最高職位的男女之間存在的可能性。女性進入上市公司高層的門檻已經降低,但這種變化的時間還太短,這些壁壘的降低太有限了。

  《海灣-莫斯科法》,雖然標志著一個歷史性的結果,卻并沒能支持性別平衡,它只是規定了達到一定性別多樣性的義務;在該法的影響下,女性在高層管理職位中的占比雖有提升,但仍然是少數,只有30%左右。公司董事會中的女性比例一直非常接近法定的最低限額。這還因為,性別多樣性只是需要調和的多樣性變量之一。

  另一方面,我認為,在大公司董事會中提高性別多樣性的目標也必須與優點(即技能和能力)相平衡。假設,我的意思是,如果我們得出一個理想的結論,讓我們相信,市場上最好的100名經理人全都是男性或者全都是女性,我們仍然應該追求大公司中管理和控制機構的相對性別多樣性。

  本文翻譯為外匯天眼提供,原文出自CONSOB官網

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